Antoneta Galeș:”Fiecare dintre noi avem nevoie să știm că munca noastră este observată și contează.”

 

  1. De unde trebuie sa porneasca o bună strategie de HR? La ce întrebări trebuie ea să raspundă?

 Companiile sunt doar construcții sociale, oamenii sunt cei care contează, prin ei se transpune intenția în realitate. Oamenii au nevoie să știe ce au de făcut, de ce și cum,  să dețină toate mijloacele tehnice și informațiile care le sunt necesare, într-un mediu care le pune în valoare și le dezvoltă competențele. Atunci când construim o strategie cu privire la oameni ar trebui în primul rând să ne întrebăm ce putem face pentru a le oferi cele menționate mai sus. Înainte de a cere, trebuie să ne asigurăm că avem premisele necesare de a primi. 

 

  1. Care este perspectiva dumneavoastră asupra performanței angajaților? Care este rolul directorilor de HR la acest nivel și care considerați că este cea mai buna abordare la nivel de performance management?

Fiecare dintre noi avem nevoie să știm că munca noastră este observată și contează.  În orice companie, este vorba de un efort conjugat și rezultatele țin de efortul comun al tuturor celor care lucrează. Este esențial să creăm un mediu de lucru în care să se comunice despre obiective și rezultate și oamenii să înțeleagă contribuția lor.

 

  1. Care considerați că sunt principalele provocari cu care se confruntă directorul de Resurse Umane în România?

Credințele limitative pot face dintr-un director de HR un funcționar administrativ sau doar un bun organizator. Eu cred că rolul celui sau celei care se ocupă de oamenii unei organizații este unul transformațional. Rolul principal este acela de a se asigura că întregul colectiv este pregătit să ajungă în acel viitor probabil pe care îl definește strategia companiei. Fără să cunoască detalii despre harta teritoriului în care trebuie să se deplaseze, nu are cum să pregătească trupele. Directorul HR trebuie să poată defini foarte clar ce anume vor trebui să știe și să facă oamenii pentru a ajunge “acolo” și să creeze acel sistem etic de recompensare a acestora, care să asigure stabilitatea. Esențial, va trebui și să contribuie la crearea și păstrarea unui mediu de colaborare care pune accentul pe respect și comunicare autentică între oameni cărora le pasă unii de alții.

 

  1. De 15 ani activati in aceiasi companie, Selgros, cum a evoluat strategia de HR in companie și ce elemente specifice, relevante pentru activitatea de Resurse Umane, aduce această industrie?

Comerțul este o industrie dificilă: muncă multă, program greu, salarii destul de mici, dar care aduce multe satisfacții din interacțiunea cu clienții. La început a fost greu pentru că deschideam magazine, apoi ne-am confruntat cu o fluctuație foarte mare de personal, după care a venit criza. Abia acum avem o perioadă în care consolidăm și întărim ceea ce am făcut bine până acum. Eram mult mai orientați doar către rezultate cu ceva ani în urmă, dar apoi am reușit să creăm un sistem de ”colaborare disciplinată”, în care oamenii obțin  împreună rezultate mai bune, ținând cont de un sistem de reguli și proceduri specifice și de eficiență. 

 

  1. Cum ați ajuns la asocierea Selgros cu modelul scandinav al binelui colectiv și totodată cu “Legile lui Jante”?

Danemarca este una dintre țările care iese invariabil pe primele locuri în orice clasament referitor la calitatea vieții, la educație, la împlinirea personală, optimismul sau drepturile și libertățile individuale și colective.  Premisa pentru acestea este încrederea – în aproapele, în comunitate – un alt capitol la care Danemarca, alături de celelalte țări scandinave, domină ierarhiile studiilor pe aceste teme.
Am avut șansa să vizitez Danemarca încă din 1990 – acolo am descoperit normalul. Câțiva ani mai târziu, studiind cu alte ocazii modelul lor social, am descoperit “Janteloven” (”Legile din Jante”),  care este o expresie minimalistă a unei filozofii comunitare funcționale – în care modestia și binele colectiv primează asupra celui individual.

Fac parte dintre aceia care cred că există societăți meritocratice. Și mai cred că valoarea unui grup este dată de valorile comune ale indivizilor care îl alcătuiesc. De aceea, modelul după care am alcătuit decalogul Selgros a fost decalogul Jante. Am pornit de la o analiză a tot ceea ce a funcționat vreodată în compania noastră și am statuat principiile  echipei noastre.

 

  1. Cât de importantă este cultura organizațională într-o strategie de HR?

Cultura organizațională este rezultatul valorilor pe care le trăiește o organizație și nu ceea ce declară. Cultura reprezintă realitatea. Doar dacă înțelegem și acceptăm realitatea, putem ști de unde trebuie să pornim.