#dialogurileBusinessMark. Anca Grezov, Danone: „Nevoia de relaționare se resimte pe parcursul tuturor etapelor emoționale prin care trecem în munca de acasă”

În această perioadă, ne dorim să ramânem conectați atât cu dumneavoastră, cât și cu publicul interesat de evenimentele BusinessMark, de-a lungul celor 7 ani de la înființarea companiei noastre. De aceea, în lipsa unor evenimente prin care să interacționăm direct și să dezbatem cele mai noi trenduri din domeniu, dorim să lansăm „Dialogurile BusinessMark”, ce va consta într-o serie de interviuri cu focus pe domenii precum: HR, tax & legal, food & agribusiness, real estate, retail & FMCG, supply chain & logistics etc.

Prin interviurile noastre, ce vor fi publicate pe BusinessMark Blog și promovate pe LinkedInFacebookInstagram și  în newsletterele săptămânale, dorim să construim o platformă de dialog care să îi aducă pe specialiștii din domeniu mai aproape de oameni și care să răspundă actualului context.


A treia invitată la #dialogurileBusinessMark este Anca Grezov, HR Country Manager Romania, Danone


Puterea de adaptare este, probabil, cel mai important soft skill în acest moment. Care a fost primul răspuns al departamentului dvs. în contextul acestei pandemii?

Anca Grezov: „Cred că adaptabilitatea este una dintre cele mai importante abilități în general. Nu putem prezice viitorul, dar putem să ne păstrăm flexibilitatea de a învăța, de a acționa în consecință și, astfel, de a ne influența viitorul.

În vremuri de incertitudine, e preferabil să ai ca certitudini valori solide și principii clare după care să te ghidezi, care trebuie să rămână ancore ale companiei, indiferent de schimbările survenite. Noi, în Danone, am fost avantajați de faptul că avem valori și principii solide, care ne ajută să ne păstrăm focusul pe ceea ce contează cu adevărat: umanismul este principala noastră valoare, iar principalul principiu după care ne ghidăm mereu este că siguranța angajaților noștri este pe primul loc. Prin urmare, a fost simplu: primele răspunsuri din partea departamentului Resurse Umane au fost să ne asigurăm că angajații noștri sunt în siguranță (prin echipamente de protecție, reguli de igienă și educație în direcția aceasta) și, în egală măsură, că suntem atenți la starea lor emoțională (i-am ascultat, înțeles și sprijinit emoțional încă de la începutul acestei perioade).”

Să vorbim puțin despre munca remote. Ce măsuri considerați că ar trebui luate sau ce măsuri ați luat, la nivel de organizație, pentru ca angajații să se adapteze la această nouă realitate?

Anca Grezov:  „În urmă cu o lună, am invitat colegii să participe la un chestionar privind reacția emoțională la schimbarea prin care am trecut cu toții  în trecerea de la muncă la birou la munca de acasă. Prima reacție posibilă pare să fie entuziasmul („Mi-am dorit dintotdeauna să lucrez de acasă și uite că acum se întâmplă, cu toate avantajele care decurg din asta.”). După care ne lovește realitatea, în care ne dăm seama că munca de acasă vine cu mult mai multe provocări decât estimam, provocări pe care le putem numi și direct neplăceri, motive de frustrare… Și tot așa, trecând prin mai multe stări emoționale firești, ajungem la starea de acceptare, în care ne-am adaptat destul de bine la noua situație și putem din nou să vedem avantajele, fiind orientați pe rezolvarea provocărilor și învățare, de a face lucrurile diferit, dar la fel de bine sau poate chiar și mai bine ca înainte.

Un lucru însă rămâne valabil, și anume că nevoia de relaționare se resimte pe parcursul tuturor etapelor emoționale prin care trecem în munca de acasă. Și cred că noi am adresat-o bine, încă de la început. Înainte de a lua decizia de a munci de acasă, am testat rezistența rețelei și a sistemelor noastre, precum și senzațiile pe care le avem atunci când ne conectăm virtual în întâlniri cu foarte mulți participanți. Apoi am decis că putem munci de acasă și am început să avem întâlniri zilnice, în care ne conectăm cu toții și care sunt de două tipuri – mai oficiale (atât cât putem fi noi de oficiali, pentru că organizația noastră este eminamente informală) și mai informale. În cele oficiale, împărtășim informații utile – măsurile autorităților, contextul național, măsurile luate de Danone, regulile de safety, recomandări pentru lucrul de acasă (principii de comunicare prin email, întâlniri eficiente etc.), recomandări de wellbeing (printre care, de exemplu, „ia-ți totuși vacanță, măcar câteva zile, pentru a te deconecta de la un ritm intens de viață profesională combinată cu viața personală și a-ți folosi casa doar pentru activități personale”). În cele informale, dedicăm timp învățării, interacțiunii și recunoștinței pentru toate realizările și toate comportamentele bune de care dăm dovadă individual și ca echipă.

Apoi vorbim despre posibilitatea de a lucra de acasă în condiții de ergonomie și confort fizic. Prin urmare, am oferit tuturor angajaților noștri, care lucrează de acasă, posibilitatea de a le livra la ușa lor orice obiect care să le înlesnească acest confort – scaunul de la birou, suportul de laptop, monitorul suplimentar etc. Colegii noștri au fost foarte mișcați de această inițiativă, cu atât mai mult cu cât a fost desfășurată inclusiv cu servicii de livrare acasă, în așa fel încât să nu fie necesar ca aceștia să se deplaseze către birou și astfel să se expună riscului de contaminare sau să facă față provocării de a pune scaunul de serviciu în portbagajul unui autoturism cu dimensiuni limitate.”

Cum pot fi ajutați angajații care nu au mai lucrat remote să se adapteze la acestă nouă formă de muncă?

Anca Grezov: „În perioada aceasta, echipa noastră de vânzări a lucrat în continuare pe teren jumătate din program și cealaltă jumătate de program și-a desfășurat activitatea de acasă. Cu siguranță a reprezentat o provocare mai mare pentru ei decât pentru angajații care lucrează la sediul de  birouri și care sunt obișnuiți să lucreze și de acasă, având ca beneficiu constant, în timpuri normale, 4 zile de WFH (lucru de acasă) pe lună. Și a reprezentat o provocare și pentru noi să identificăm recomandări pragmatice pe care să le oferim pentru desfășurarea acelor 4 h / zi de acasă. Ne-am dat seama că e posibil – toate raportările, toate analizele, toate prezentările de recomandări și toate training-urile online și-au găsit răspunsurile în aceste ore.

În plus, legătura cu magazinele a fost păstrată prin telefon, devenind importante abilitățile de telesales. Când este nevoie de o nouă competență sau de o competență utilizată mai puțin în mod normal, soluția este să investești în dezvoltarea ei. Astfel, am pregătit pentru colegii noștri un training de conexiuni puternice, în cadrul căruia am oferit sugestii aplicabile imediat în activitatea de telesales și am construit și pe o abilitate utilă și după această perioadă – ascultarea și înțelegerea nevoilor clientului. Și, nu în ultimul rând, am continuat să ne conectăm virtual, pentru a menține viu spiritul de echipă. Cu toate acestea, locul în care se simt cel mai bine colegii din vânzări este tot pe teren, așa că suntem conștienți că abia așteaptă să se întoarcă la programul full-time pe teren.”

Se spune că o companie e doar la fel de puternică precum echipa sa. Ce măsuri pot fi luate pentru a contribui la nivelul de employee engagement și la o stare de spirit cât mai bună a angajaților?

Anca Grezov: „Povesteam în răspunsul la întrebarea anterioară despre măsurile luate pentru munca remote, despre cele două întâlniri informale pe care le avem în fiecare săptămână.

Una dintre ele este dedicată învățării și modului în care ne putem crește nivelul de energie. Într-o manieră interactivă foarte interesantă și folosind tool-uri digitale, învățăm să ne gestionăm mai bine energia și chiar să o creștem. Am avut sesiuni de creștere a capacității de concentrare, de educare a modului de gândire orientat către dezvoltare – growth mindset etc.

În cea de-a doua sesiune, protagoniștii sunt colegii noștri. De exemplu, prin Leapșa de Learning, rând pe rând, câte un coleg ne prezintă ceva nou ce a învățat și apoi dă leapșa mai departe, nominalizând un alt coleg care va pregăti și va susține următoarea sesiune. De fiecare dată suntem surprinși de diversitatea opțiunilor de învățare – ultima dată am descoperit site-uri care ne permit tururi virtuale ale celor mai mari muzee din lume. Apoi, tot colegii noștri sunt protagoniștii programului nostru săptămânal de reușite – Victory of the Week, în care sunt nominalizați cei care au reușite speciale în această perioadă. Am lansat și o serie de  challenge-uri de animare pentru a ne inspira unii de la ceilalți – WFH Journal și Stay Fit challenge – în care postăm poze cu activitatea noastră de acasă (și așa ne dăm seama cât de variată poate să fie) și cu programul nostru de antrenamente. Încurajăm mereu sănătatea și starea de bine. Și, pentru că tot a venit vorba de starea de bine, o încurajăm și cu știri pozitive și amuzament în vremuri de criză, rubrici recurente în sesiunile noastre informale.

În plus, pentru că e mereu util să aducem și expertiză externă, în sesiunile informale invităm frecvent specialiști în diferite domenii de interes în această perioadă – până acum am primit „ în vizită” un psiholog care e și medic psihiatru, un instructor de fitness, un bucătar și un medic nutriționist – care ne-au făcut recomandări practice și ne-au răspuns la întrebări.

Avem și activități de echipă, dar despre acestea vă voi povesti la întrebarea despre păstrarea legăturilor dintre colegi.”

Cum s-a schimbat comportamentul și productivitatea angajaților din compania dvs. de la debutul acestei pandemii?

Anca Grezov: „Tot ceea ce facem ne arată că suntem în continuare productivi.  Și, în afară de asta, sigur suntem mai creativi în identificarea de moduri alternative de a face lucrurile. Văd și avantajele care au ieșit din ceva îngrozitor, până la urmă, cum este pandemia. Vorba românului – tot răul spre bine.”

Cum urmărim indicii de performanță de acasă? Cum monitorizezi angajații care lucrează de la distanță?

Anca Grezov: „Pot spune că în Danone România ne bazăm pe încredere, încrederea în angajații noștri. Danonerii au  un program de lucru flexibil și nu aplicăm metode de control. Măsurăm performanța individuală prin obiective SMART, măsurăm performanța companiei prin indicatori foarte clari în fiecare lună și o comunicăm deschis tuturor angajaților. Acestea sunt principalele repere prin care ne dăm seama dacă oamenii merg în direcția potrivită.”

Cum putem suplini lipsa legăturii cu colegii de birou? În alte cuvinte, ce am putea face pentru a nu se pierde acea „chimie” dintr-un departament, din cauza faptului că oamenii nu mai sunt împreună în același spațiu?

Anca Grezov: „Eu cred că multe lucruri pot fi construite cu trudă, dar mai cred și că, dacă faci alegerile  corecte, unele lucruri bune vin ulterior aproape de la sine. Eu cred că recrutăm bine oameni care împărtășesc aceleași valori și principii cu cele ale companiei. Prin urmare, când vine vorba de păstrarea relațiilor dintre noi, unele lucruri s-au întâmplat firesc… în mod natural, conversațiile profesionale se întrepătrund cu cele personale, ne contactăm mult mai des, doar și pentru a ne auzi între noi și a afla cum ne simțim, pentru a suplini distanța fizică. Aș putea spune că nivelul de empatie între noi a crescut și mai mult decât înainte și asta a dus chiar la consolidarea relațiilor, la o mai bună cunoaștere interpersonală. Cu siguranță aceste lucruri au legătură cu valorile companiei noastre – deschidere și apropiere.

Desigur că facem și noi acțiuni specifice, dar cele care vin organic, natural, mă încântă cel mai mult. Acțiunile specifice pe care le facem pentru a continua să ne simțim bine împreună, ca o echipa, sunt noile instrumente ale acestor vremuri – team building-urile virtuale, cu accent pe puterea echipei și colaborare și jocurile virtuale, cu accent pe amuzament în echipă.

Și apoi mai vine o categorie de acțiuni care a generat un val de energie pozitivă, pentru că a fost emoțională și pornită tot de colegii noștri, acțiuni dedicate comunității, în care îi ajutăm pe cei defavorizați în această perioadă. Menționez , de exemplu, inițiativa colegilor mei de a dona materiale sanitare către un spital din Timișoara.  A pornit de la echipa de vânzări din Vestul țării și a atras colegi din toată țara, care au vrut să participe. Apoi, avem inițiativa unei colege de a dona laptop-uri ieșite din perioada de utilizare profesională, către copiii dintr-o comunitate săracă, pentru a putea continua învățarea și în spațiul virtual, cu ajutorul organizației care îi susține. Recent, am făcut o donație de 250.000 de euro către Dăruiește Viață pentru a răspunde nevoii de echipamente medicale și echipamente de protecție din spitalele din România. Din grijă pentru personalul medical, pentru oamenii aflați în carantină și cei aflați în situații vulnerabile, am donat, de asemenea, peste 500.000 de produse (iaurturi, smântână și produse pe baza de plante) în valoare de peste 310.000 de euro. Toate acestea sunt posibile cu ajutorul colegilor noștri, care s-au oferit voluntar să sprijine comunitățile din România prin colectarea nevoilor direct de la spitalele din toată țara.  Și inițiativele din partea colegilor tot continuă.

Îmi place foarte mult să vorbesc despre acest subiect, pentru că mă simt inspirată în fiecare zi de colegii mei. Și cred că engagement-ul individual sau de echipa apare și crește atunci când oamenii au libertatea de implicare și sunt parte din decizie.”

În contextul lipsei de precedent, cum ați reușit să gestionați frica de necunoscut și incertitudine a personalului?

Anca Grezov: „Aminteam într-un alt răspuns despre nevoia de relaționare. Aș zice că în astfel de momente ea este depășită chiar de nevoia de certitudine. Adevărul e că certitudinea despre viitorul în care pășim nu există, dar putem avea certitudini în pași mici și putem avea certitudinea că dezvoltăm planuri riguroase, că definim reguli serioase pentru siguranța noastră și putem avea încredere în puterea companiei, care are avantajul de a vinde produse de baza, necesare în orice vremuri.

Mai mult, pentru a veni în sprijinul angajaților săi, la nivel global, compania și-a luat angajamentul ferm de a garanta contractele și veniturile celor 100.000 de angajați Danone din toată lumea până la 30 iunie 2020, oferind, de asemenea, o asigurare de sănătate extinsă (pentru concediu medical, îngrijirea copiilor, carantină), precum și o primă specială pentru cei care își desfășoară activitatea la locul de muncă pe durata pandemiei.”

Credeți că această criză sanitară va schimba procesele și procedurile de muncă? Dar interacțiunile dintre angajați?

Anca Grezov: „Da, în primul rând trebuie să învățăm din toată perioada aceasta și apoi, când revenim la „noua normalitate”, să acționăm pe baza învățămintelor deprinse în perioada de criză. Cu siguranță vom ieși mai „bogați” din această experiență.

Mă gândesc, în primul rând, la regulile referitoare la acordarea zilelor de lucru de acasă.

În ceea ce îi privește pe angajați, cred că perioada aceasta a contribuit foarte mult la consolidarea relațiilor și la creșterea nivelului de empatie și cred că, de asemenea, aceste învățăminte trebuie păstrate. Și mai cred că, atunci când vom putea să fim în siguranță fără materiale de protecție și permisiunea de a păstra o distanță socială mai mică între noi, vom organiza o mare sărbătoare, care să se întâmple fizic, nu virtual.”

Ce calități ar trebui să aibă noii lideri pentru a se adapta instabilității vremurilor actuale?

Anca Grezov: „Calitățile pe care le-aș enunța cu precădere în perioadele de criză, dar și în alte vremuri ar fi să arate direcția sau măcar principiile directoare, să ia decizii la timp, să inspire prin sens dat tuturor acțiunilor, să aibă mereu în minte atât consumatorul final, cât și angajatul, să încurajeze cooperarea, să recunoască meritele, să asculte, să ofere fiecărui membru posibilitatea de a-și lăsa amprenta asupra modului cum acționează, să comunice clar, să fie onest în recunoașterea faptului că unele lucruri sunt și vor rămâne incerte încă o perioadă, să fie aproape de oameni și conectat la realitatea lor de zi cu zi.”


Despre Anca:

Anca Grezov

Profesionist HR, focusată atât pe oameni, cât și pe business, Anca are o experiență de peste 15 ani în domeniu. Și-a început cariera în 2004, la Rompetrol, ocupându-se de Recrutare, Employer Branding și Comunicare Internă. Ulterior și-a continuat dezvoltarea ca Manager HR, construind departamentul de HR de la zero, într-un Media Group românesc – ARond. Cariera sa a evoluat, iar Anca s-a alăturat companiei Danone în 2008, în calitate de Corporate Recruitment Manager, devenind apoi HR Business Partner (Industrial, Operațiuni, Țările Adriatice, Comercial, Marketing, Financiar și Juridic) și preluând diferite sarcini ca Manager HR (Recrutare, Employer Branding, Comunicare internă, Implicare și Învățare), fie în România, fie în ECE (Europa Centrală și de Est), iar în prezent în CEN (Centrul, Estul și Nordul Europei).

În timpul său liber, Anca își menține curiozitatea față de viață în general, căci principala ei pasiune este să învețe. Consideră că timpul este cea mai prețioasă resursă pe care o avem în viață și că o mai bogată înțelegere asupra vieții, în general, ajută pe oricine să profite la maximum de ea. Anca își transferă în întregime interesul personal față de autodezvoltare asupra interesului său mai larg de a-i dezvolta pe alții.

Anca este fericita  mamă a doi băieți: Martin, în vârstă de 5 ani și Victor, de 3 ani.


Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici: 

#dialogurileBusinessMark. Florentina Greger, Zitec: „Oamenii au nevoie să simtă că nu sunt singuri în această luptă cu pandemia, că organizația le este aproape și îi pune pe primul loc în priorități”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Voinea, BCR: „Atunci când cultura organizațională este recunoscută și însușită de toți colegii, lucrurile merg de la sine chiar și remote”


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/