#dialogurileBusinessMark. Gabriela Alexandru, Michelin Central Europe: „Cu empatie, am încercat să răspundem la cât mai multe dintre nevoile angajaților, din sfera profesională sau personală”

Gabriela Alexandru, HR Director în cadrul Michelin Central Europe, a fost alături de noi la #dialogurileBusinessMark. Ea ne-a vorbit despre măsurile luate de organizație de la începutul pandemiei, work from home, recrutare în această perioadă dificilă, beneficiile preferate de candidați și multe altele, pe care le puteți descoperi din interviul următor.


Cum a schimbat COVID-19 domeniul dvs. de lucru? Care ați spune că sunt cele mai importante măsuri luate de la debutul acestei pandemii?

Gabriela Alexandru: „Compania Michelin este prezentă în România cu un sediu administrativ și un centru de servicii la București și cu trei fabrici, două la Zalău, județul Sălaj și o uzină la Florești, județul Prahova. La sediul din București, schimbarea nu a fost majoră. Politica de „work from home” este parte din cultura organizațională Michelin de mai bine de 4 ani, așa că tehnic vorbind eram deja pregătiți, iar angajații erau deja obișnuiți să lucreze de acasă. Pe perioada stării de urgență, doar am trecut printr-un proces de adaptare la lucrul de acasă în fiecare zi și la desfășurarea activității fără niciun contact fizic cu ceilalți membri ai echipei. Însă, am găsit metode digitale diverse să interacționăm pentru a păstra echipele unite, am comunicat mai des, am organizat evenimente online, am încercat să rămânem uniți și în contact atât la nivel de echipă, cât și la nivel de regiune.

În mediul industrial, care presupune prezența fizică pe teren – anvelopele nu se pot fabrica de acasă – și un proces bine stabilit de management zilnic al performanței cu ședințe fixe, instrumente de rezolvare a problemelor și acțiuni bine definite ne-am adaptat rapid pentru a asigura măsurile de siguranță și igienă și a diminua impactul asupra producției.

Atât la sediul de la București, cât și în uzine, am implementat măsurile de siguranță impuse de legislația în vigoare și de protocolul nostru intern. Asigurarea controlului temperaturii, obligativitatea purtării măștii în interior, comunicarea regulilor de distanțare, creșterea frecvenței proceselor de curățenie și dezinfecție, ajustarea bucătăriei/cantinei, ajustarea sălilor de ședințe pentru a respecta distanțarea sunt doar câteva dintre măsurile impuse.

Mai departe de măsurile sanitare, una dintre cele mai importante măsuri a fost asigurarea unui nivel minim de venit lunar pentru toți angajații, peste nivelul prevăzut de lege. Un rol important l-a jucat și mixul de instrumente de flexibilitate pe care le-am putut implementa la începutul pandemiei, mai ales în uzine, pentru a proteja veniturile angajaților.

Dincolo de gestionarea situației din punct de vedere sanitar, poate cel mai greu a fost să ne reîntoarcem la un stil de viață aproape de normalitate știind că încă suntem în pandemie, că nu putem socializa cum o făceam cândva, că deși suntem poate la birou, alături de colegii noștri, întâlnirile online au prioritate.”

Se mai pune problema recrutării de personal în perioada pandemiei? Dacă da, ne puteți si spune ce caută în prezent candidații? Mai reprezintă pachetul de beneficii o prioritate în alegerea unui nou loc de muncă?

Gabriela Alexandru: „Recrutările continuă, atât la sediul din București, cât și în uzinele Michelin. La Florești, cererea de anvelope este mare în acest moment, așa că recrutările își urmează cursul firesc. Recrutăm operatori producție, electromecanici sau ingineri de proces, ingineri de calitate sau manageri de echipă producție. La fel și la uzinele de la Zalău, avem proiecte de recrutare în desfășurare.

Pachetul de beneficii rămâne un element cheie al alegerii, dar observăm că potențialii candidați acordă o atenție mai mare aspectelor care țin de stabilitatea companiei. Sunt în căutarea unui angajator care să le ofere o garanție a păstrării locului de muncă pe termen lung, un angajator care în perioade dificile a ales să își protejeze angajații. În cazul tinerilor, proaspăt absolvenți, este foarte relevant pentru ei ca angajatorul să investească în formarea lor și să le ofere suficient timp să deprindă meseria de la cei mai cu experiență.”

Există și personal care nu își poate îndeplini atribuțiile de acasă. Ce măsuri ați luat pentru siguranța acestor angajați, dar și pentru cei care au revenit la birou?

Gabriela Alexandru: „Atât la sediul administrativ, cât și la uzine, am aplicat prevederile din legislație și din protocolul nostru intern. Am luat în considerare traseul pe care un angajat îl face de acasă la locul de muncă și înapoi, mijloacele de deplasare și am identificat acele puncte în care el se poate simți expus infectării.

La sediul de la București am implementat măsuri precum verificarea temperaturii, oferirea de 4 măști de protecție per angajat la birou, am ajustat bucătăria și sălile de ședință astfel încât angajații să poată respecta distanțarea, am marcat distanța de doi metri în spațiile unde există risc de aglomerare (ex. în bucătărie, la aparatul de cafea), am impus curățenia și dezinfectarea mai frecvent decât înainte, iar gelul dezinfectant este la îndemână, lângă birouri sau în spațiile comune. Poate la fel de important, am comunicat clar și deschis toate aceste măsuri alături de diferite clipuri interne cu privire la bunele practici în lifturi, în spațiile comune, spălatul și dezinfectatul corect pe mâini etc.

La uzine, de asemenea, s-a ținut cont de traseul angajatului de acasă la uzină și înapoi. La Florești, spre exemplu, fiecare angajat primește zilnic 4 măști de protecție, transportul dedicat doar angajaților Michelin a fost dublat, programul pe fiecare schimb decalat, astfel încât jumătate de schimb să înceapă lucrul la o anumită ora și cealaltă jumătate, la 2 ore distanță. Așa, în autobuze poate călători doar o persoană pe banchetă.

Serviciile cantinei din incinta fabricii au fost reconfigurate, astfel încât angajații pot lua o masă caldă în regim take away, în caserole de unică folosință, în spații special amenajate și marcate pentru a se putea păstra distanța de 2 metri. Vestiarele, podelele, suprafețele din uzină sunt dezinfectate de o echipă de profesioniști, iar gelul dezinfectant este amplasat în toate zonele de trecere, dar și la îndemâna operatorilor, pentru dezinfecție la preluare – predare de tură.”

Ce lecții credeți că vor învăța organizațiile la finalul acestei pandemii? Care este cel mai important lucru învățat din experiența ultimelor cinci luni?

Gabriela Alexandru: „Experiența ultimelor cinci luni ne-a demonstrat cât este de importantă comunicarea deschisă, transparentă, personalizată și cât de mult ajută unitatea unei echipe în a asigura continuitatea business-ului, chiar și în momentele în care pare că toată lumea stă pe loc. La capitolul lecții, ne gândim întâi la digitalizare. Fie că au fost pregătite sau nu, fie că aveau deja un proces bine stabilit de work from home sau nu, organizațiile au fost nevoite să găsească soluții digitale care să le permită angajaților să-și desfășoare activitatea în cele mai bune condiții, dar de acasă.

Apoi avem în vedere managementul la distanță al echipelor, o provocare pentru mulți dintre manageri, pentru că dincolo de soluționarea listei de to-do, a fost necesar și un efort suplimentar pentru menținerea coeziunii echipei și motivarea membrilor. Totodată, pandemia ne-a învățat lecția echilibrului și a acceptării rapide a schimbării.”

Mai putem vorbi despre „employee experience” atunci când angajații lucrează de acasă? Ce se poate face pentru ca ei să simtă, în continuare, acea apartenență la cultura organizațională?

Gabriela Alexandru: „Mai ales în contextul în care angajații lucrează mai mult de acasă trebuie să vorbim despre ,,employee experiences”. Trăim într-o eră digitală, avem nenumărate instrumente să putem rămâne conectați, iar acțiunile organizației noastre din pandemie au fost foarte bine îmbrățișate de angajați, pentru că deja cultura companiei era una puternică și angajații erau conectați la valorile acesteia.

Aproape tot ceea ce făceam offline am mutat online. Întâlnirile de echipă, mai frecvente, dată fiind nevoia de socializare, sesiuni live pe Teams pentru o cât mai bună informare a colegilor noștri, comunicări mai dese, pe subiecte de business și nu numai.

În pandemie, am mutat și socializarea în online. Echipele s-au conectat video pentru a-și bea cafeaua împreună dimineața, au cântat online ,,La mulți ani” sărbătoriților, s-au distrat cu tot soiul de provocări online lansate de colegii noștri din departamentul de comunicare, au făcut cunoștință cu animalele de companie ale colegilor de echipă sau cu membrii familiilor acestora.”

Ce pot face angajatorii pentru a se asigura că oamenii rămân concentrați și motivați, în contextul în care perioada de muncă remote s-a extins?

Gabriela Alexandru: „Este un context în care creativitatea chiar face diferența. Oamenii trebuie să fie în contact, cât mai mult și trebuie să aibă parte de interacțiuni cât mai diverse. Soluțiile la îndemână sunt întâlniri frecvente sau periodice cu membrii echipei, sesiuni informale cu subiecte legate de pasiunile membrilor echipei, spre exemplu, concursuri online pentru angajați, sesiuni live unde am vorbit despre diferite acțiuni ale companiei sau servicii conexe, nu neapărat de business. Spre exemplu, noi am organizat o sesiune live împreună cu colegii noștri de la muzeul Michelin din Franța, iar tema principală a sesiunii a fost istoria omulețului Michelin.”

Cum mențineți comunicarea cu angajații în această perioadă? Ce sfaturi/recomandări le-ați făcut?

Gabriela Alexandru: „Dincolo de toate comunicările și sesiunile live despre care am discutat, la Michelin am deschis și o linie de asistență unde angajații noștri pot suna pentru a găsi soluții pentru diferite probleme care țin de planul profesional sau personal. Apoi, am venit cu recomandări în întâmpinarea nevoii de a găsi un echilibru între viața personală și profesională, mai ales în perioada pandemiei, când totul se întâmpla într-un singur loc, acasă.

Ulterior, pe măsură ce restricțiile au fost ridicate și am început să ne reîntoarcem la birou, am căutat să le oferim colegilor alternative mai sigure de transport, am lansat o aplicație de car-pooling dedicată doar angajaților Michelin. Am venit către colegi și cu recomandări privind activitatea fizică și le-am oferit posibilitatea de participa la sesiuni de yoga, online, organizate de partenerii noștri. Pe scurt, cu empatie, am încercat să răspundem la cât mai multe dintre nevoile angajaților, din sfera profesională sau personală.”

Ce pot face oamenii de HR și managerii pentru a ajuta angajații să rămână în continuare concentrați, motivați si fericiți, fie că lucrează în continuare de la birou sau că lucrează de acasă? Ce pot face liderii pentru a-și conduce cât mai eficient echipele și pentru a crea o cultură sănătoasă a muncii de acasă? Cum putem suplini lipsa legăturii cu colegii de birou?

Gabriela Alexandru: „Este important să menținem, pe cât se poate, un climat de normalitate. Ne asigurăm că accesul la servicii și la beneficii este cât mai aproape de normalitate, ne concentrăm discuțiile pe măsurile luate și eficiența lor, vorbim și mai mult decât până acum despre proiectele noastre de viitor, despre știrile frumoase, pozitive, despre acțiunile de succes. Și toate acestea într-un ritm constant, pentru ca niciunul dintre angajați să nu simtă că nu mai este în contact cu ceea ce se întâmplă în companie, că se îndepărtează de cultura sau valorile organizației.”


Contributori: Isabella Cândescu, Responsabil Personal Uzina Florești; Cristian Lazăr, Responsabil Personal Platforma Industrială Zalău

Ați ratat primele articole din seria „Dialogurile BusinessMark”? Le puteți citi aici: 

#dialogurileBusinessMark. Simona Șunel, Tremend: „E un moment bun ca managerii să reducă pe cât posibil nivelul de micromanagement toxic – acela care sufocă echipa și creativitatea”

#dialogurileBusinessMark. Diana Năstase, FLEX: „Mulți sceptici au învățat că telemunca e posibilă și în domenii atipice pentru acest model de lucru. Pe termen lung vor realiza că acest model poate fi mai economic”

#dialogurileBusinessMark. Roxana Abrașu, NNDKP: „Efectele pandemiei încep să se resimtă destul de puternic, întrucât în ultima perioadă solicitările privind reorganizarea activității și închiderea unor prezențe locale au fost preponderente”

#dialogurileBusinessMark. Gyöngyi Hunyadi, VCST Automotive Production: „Am comunicat permanent, onest și deschis cu angajații, iar ei au înțeles măsurile luate”

#dialogurileBusinessMark. Ramona Bosînceanu, Eaton: „Când oamenii se simt mai în siguranță la locul de muncă decât în orice altă parte, înseamnă că toate eforturile noastre nu au fost în van”

#dialogurileBusinessMark. Luiza Müller, Orange România: „Acum, mai mult ca oricând, liderii trebuie să dea dovadă de reziliență, de empatie, de optimism pe care să îl insufle și echipelor lor”

#dialogurileBusinessMark. Ristena Sirboiu, Litens Automotive Eastern Europe: „Oamenii vor răspunde întotdeauna pozitiv atunci când există grijă, comunicare transparentă și avantaje reciproce”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Mihnea, First Bank: „Organizațiile au învățat că este esențial să mențină un parteneriat cu oamenii și o comunicare reală cu emoția din spatele acestor”

#dialogurileBusinessMark. Mirela Stere, Macromex: „Organizațiile sunt organisme vii, vulnerabile și oricât de bine ar fi procedurizate și monitorizate, angajații vor rămâne ca oxigenul pentru plămâni”

#dialogurileBusinessMark. Ana Krasovschi, Carrefour România: „În acest context dinamic, corporațiile deștepte, liderii deștepți vor fi cei care vor face lucrurile împreună cu oamenii, fără să le impună”

#dialogurileBusinessMark. Ruxandra Caraivan, DB Global Technology: „Modalitatea în care companiile vor gestiona această criză va avea o contribuție importantă la sentimentul de apartenență la cultura organizațională”

#dialogurileBusinessMark. Cristina Ionescu, Mondelēz International: „În aceste momente excepționale avem o oportunitate unică de a arăta compasiune, înțelegere și un pic de vulnerabilitate”

#dialogurileBusinessMark. Radu Manoliu, Mondelēz International: „Lanțul de aprovizionare trebuie să se adapteze, să fie mai eficient, să descopere rute alternative de distribuție și să fie mai optimizat”

#dialogurileBusinessMark. Lăcrămioara Dărăban, Continental Sibiu: „Cred că această criză a pus în evidență încă o dată importanța flexibilității și a adaptabilității unei companii”

#dialogurileBusinessMark. Lavinia Răducu, Philip Morris Romania: „Coronavirusul este un profesor dur, de la care învățăm despre noi, despre compania în care lucrăm, despre cultura organizațională și despre oameni și omenire, în general”

#dialogurileBusinessMark. Ramona Puia, IKEA România: „Liderii trebuie să îşi cultive şi să îşi dezvolte agilitatea emoţională şi de afaceri pentru a putea conduce în vremuri nesigure”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Van den Bosch, Bombardier Transportation Romania: „Este important ca liderii să rămână la fel de aproape de echipele lor, ca atunci cand erau la birou. Să nu cadă în capcana micro-managementului”

#dialogurileBusinessMark. Florentina Greger, Zitec: „Oamenii au nevoie să simtă că nu sunt singuri în această luptă cu pandemia, că organizația le este aproape și îi pune pe primul loc în priorități”

#dialogurileBusinessMark. Andreea Voinea, BCR: „Atunci când cultura organizațională este recunoscută și însușită de toți colegii, lucrurile merg de la sine chiar și remote”

#dialogurileBusinessMark. Anca Grezov, Danone: „Nevoia de relaționare se resimte pe parcursul tuturor etapelor emoționale prin care trecem în munca de acasă”


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/