Florentina Șușnea, PKF Finconta: Principii pentru a crește viitorii lideri ai companiei

Foarte des se întâmplă, în special în conversații informale, ca diverși reprezentanți ai companiilor să spună că nu prea au de unde promova lideri din interiorul organizațiilor lor. Cel mai des invocat motiv este acela că nu există angajați performanți pregătiți pentru prelua o astfel de misiune. Când totuși identifică persoane cu abilități de conducere, aceștia răspund că nu-și doresc să fie lideri. Cu cât mai puțin organizat este procesul de succesiune la conducere, cu atât mai apăsat companiile îl invocă.

Diferența dintre performanță și potențial

Pare că principala problema a companiilor este că nu își cultivă în mod adecvat talentele cu potențial ridicat de a depăși provocările mediului de afaceri de astăzi. Și pentru a se asigura că au succesorii de care au nevoie la niveluri superioare de conducere, trebuie să identifice angajații cu potențial ridicat cât mai devreme, începând chiar cu juniorii.

O problema adițională, dar importantă, este înțelegerea diferenței dintre performanță și potențial. Performanța este o măsură a modului în care își desfășoară un angajat activitatea, pornind de la o descriere clară a rolului și responsabilităților și pe baza unor indicatori de atins.

Adesea, însă, managerii confundă performanța și potențialul. Aceștia presupun că un angajat performant are automat potențial de creștere și capacitatea viitoare de a excela ca lider. Deși uneori este adevărat, adeseori performerii sunt experți la nivelul lor actual din companie. Nu automat au motivația, caracterul și/sau abilitatea de a conduce. Totuși, multe organizații investesc în experții lor de top doar pentru a constata că, atât cel proaspăt numit lider, cât și oamenii din echipa pe care o conduce sunt nemulțumiți de noua situație.

Caracteristicile unui viitor lider

Multe organizații și liderii lor nu știu să stabilească momentul optim când cineva este pregătit pentru a prelua un rol de conducere. O întrebare bună, în acest sens, este dacă angajatul vizat este „suficient de pregătit să fie sprijinit” ca să evolueze ierarhic?

Dincolo de caracter, valori și modestie, un viitor lider trebuie să fie mai întâi dedicat dezvoltării continue. Are nevoie de abilități de ascultare, combinate cu răbdare, deschidere, curiozitate și un mindset de creștere. Competența profesională și capacitatea de a obține rezultate sustenabil și scalabil sunt numai două puncte de pornire la care trebuie adăugate caracteristicile menționate mai sus. 

Unele organizații vor confunda experiența cu potențialul. Din păcate, această greșeală duce la investiții în cei care sunt probabil „suficient de pregătiți” la nivel de experiență și lasă în afară „diamantele neșlefuite”, care ar putea cunoaște o evoluție extraordinară. Înțelegerea acestor diferențe este esențială în dezvoltarea talentelor cu potențial ridicat. Fără selecția oamenilor potriviți pentru pepiniera de lideri, companiile nu au aproape nicio șansă să aibă liderii necesari pentru viitor.

Antrenamentele viitorilor lideri

După ce au identificat și au început să dezvolte angajații cu potențial ridicat, companiile trebuie să aibă grijă să nu-i epuizeze. Aceștia sunt angajații pe care firmele vor să îi păstreze și nu pot abuza de resursele lor de energie și răbdare tăvălindu-i prin cele mai grele proiecte pentru ca aceștia să demonstreze ce pot clipă de clipă.

Este foarte probabil ca, în urma unei astfel de abordări, sănătatea și stilul de viață să le fie afectat și să plece tocmai atunci când erau mai aproape să fie promovați. Angajații valoroși au tendința de a obține performanțe ridicate, sunt conștiincioși și este ușor pentru manageri să le ceară să preia mai mult. De teamă să nu piardă oportunitatea promovării, pot să nu spună nimic despre provocările lor personale.

În concluzie

De multe ori companiile este posibil să aibă angajați cu potențial de lider chiar în fața lor dar să nu-i vadă, să nu-i cultive pe rolurile pentru care arată un talent deosebit de conducere, să-i supra-utilizeze, iar uneori chiar să le amâne promovarea pentru ca, în cele din urmă, aceștia să renunțe.

Viitorul companiilor depinde o multitudine de factori, dar unul esențial este modul în care sunt conduse. De aceea, este important să aibă un grup de viitori lideri în pepiniera lor acum. Pentru a ajunge acolo, trebuie ca organizația să le cunoască potențialul de a conduce. Apoi, după ce îi identifică, să investească în dezvoltarea lor. 


 

 

 

 

 

Autor: Florentina Șușnea, Managing Partner, PKF Finconta


Citește și:

Dan Bădin, Deloitte România: Impozitul minim pe profit la nivel global – importantă victorie de etapă

Studiu EY: Pandemia accelerează interesul față de tehnologia 5G, iar lipsa competențelor de implementare este principala îngrijorare a companiilor

Alina Cartianu & Andrada Tănase, Deloitte România: Tranziția la raportarea IFRS pentru instituțiile financiare nebancare

Sondaj EY: Majoritatea marilor contribuabili nu au făcut până acum obiectul unei inspecții de mediu. Ce ar trebui să aibă în vedere agenții economici?

Studiu de atractivitate EY România: Investitorii revin în 2021. România trebuie să se pregătească pentru un mediu de afaceri reconfigurat

Camelia Malahov & Gabriel Pătru, Deloitte România: Dosarul cu șină devine istorie. Cine îi ia locul?

Raluca Popa, EY România: Companiile și-ar putea compensa retroactiv pierderile din 2020 și 2021, dacă au fost profitabile înainte de 2020

Mihaela Mitroi, EY România: Transparența fiscală – astăzi, impusă multinaționalelor. Mâine – tuturor categoriilor de contribuabili. Ce trebuie să știe contribuabilii?


Dați-ne un follow, pentru a rămâne la curent cu toate noutățile privind evenimentele organizate de BusinessMark:

➡️ www.facebook.com/BusinessMark/
➡️ www.linkedin.com/company/businessmark
➡️ www.instagram.com/business.mark/
➡️ blog.business-mark.ro
➡️ business-mark.ro/


Sursă foto: Pexels.com