„Companiile care nu se adaptează la nevoile generațiilor millennials și z pierd lupta privind atragerea talentelor”. Iată care au fost cele mai importante subiecte dezbătute în cadrul „Magnetico 2022”

Pe 31 mai 2022, s-a încheiat cu succes o nouă ediție a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices”, eveniment ce a reunit peste 200 de participanți și speakeri, prezenți atât la Radisson Blu Hotel București, cât și virtual, pe platforma MyConnector. 

Am avut alături de noi 18 specialiști din companii de top românești și internaționale, alături de care am încercat să aflăm care este secretul din spatele unui brand de succes, atunci când vine vorba despre atragerea și păstrarea talentelor, cuvintele cheie ale evenimentului fiind: „autenticitate”, „onestitate”, „încredere”, „grijă”, „incluziune” și „adaptare”.

Am vorbit și despre importanța cultivării unui sentiment de apartenență la locul de muncă, despre cum munca remote a schimbat așteptările și prioritățile angajaților și despre ce nevoi au noile generații de angajați și ce contează cel mai mult pentru candidați atunci când optează pentru un nou loc de muncă.

Ana Afteni, HR Director South Europe, Reckitt, a deschis prima sesiune a evenimentului, vorbind despre importanța ca oamenii să aibă sentimentul de apartenență la locul de muncă.

Cred că cel mai important este să ne gândim la ce duc incluziunea și diversitatea: este vorba despre acel sentiment de a aparține. Studiile arată că mai mult de 40% dintre angajați au avut momente când s-au simțit excluși. Nu ne punem la contribuție tot potențialul tocmai pentru că nu avem acest sentiment al aparenenței.

În ultimul an, se vorbește despre fenomenul numit «The Great Resignation». A fost realizat un studiu pentru a vedea ce factori determină un angajat să părăsească o companie. Cel mai important factor determinant este cultura toxică – faptul că unii angajați se simt excluși reprezintă un element definitoriu al acestei culturi toxice.

Sentimentul apartenenței crește productivitatea cu 56%, iar rata retenției crește cu 50%. Totodată, scade numărul zilelor de concediu medical cu 75%, tocmai pentru că oamenii vor să vină la muncă și se simt bine acolo. Sunt și beneficii individuale legate de bunăstarea lor – 78% dintre ei se simt bine și se simt motivați, dornici să ofere ce pot ei, atunci când simt că aparțin.”

În continuare, Andrei Crețu, Co-fondator, Pluria, a vorbit despre avantajele aduse de munca în format hibrid. 

Ca parte a politicii de «hybrid work», biroul este o componentă foarte bună, dacă îl folosim așa cum trebuie. De-a lungul istoriei, tehnologia a evoluat și ne-a dat posibilitatea să lucrăm de oriunde. Este o tendință naturală în ceea ce privește flexibilizarea și mobilitatea atunci când muncim, iar orice încercare de a păstra, într-un mod rigid, elemente din vechiul mod de a munci, nu este naturală și nici sustenabiliă.

Potrivit unui studiu realizat de «Harvard Business Review», 77% din angajați doresc să lucreze pentru o companie ce oferă flexbilitate din punct de vedere al timpului și spațiului. Asta pentru că ne-am dat seama cât timp economisim dacă nu mai stăm în trafic. Anual, petrecem în trafic echivalentul a două luni de muncă. Timpul acesta l-am dedicat familiei, hobby-urilor și este normal să nu mai dorim să îl oferim angajatorilor.

Din fericire, nu mai este acea reticență de anul trecut. Un studiu realizat de «Buffer» arată că, în 2021, doar 46% din companii se gândeau să le ofere angajaților posibilitatea de a munci de oriunde, în timp ce, la începutul lui 2022, procentul a crescut la 72%. Sunt multe avantaje pentru companie – totul a plecat ca o reacție la dorința angajaților, însă dacă companiile îmbrățișează schimbarea, ele își pot extinde aria de talente.”

Anna Bertoldini, Global Head of Employer Branding, NielsenIQ, ne-a vorbit în cadrul conferinței despre cum putem folosi poveștile pentru a umaniza brandul pe care îl reprezentăm.

De ce să folosim poveștile în employer branding? O poveste bine spusă poate avea un impact puternic asupra minții umane. Când candidații se uită la o reclamă cu care empatizează, când au o primă discuție cu un recruiter ce le lasă o impresie pozitivă, când ajung să cunoască un manager pentru care și-ar dori să lucreze – ei experimentează ceea ce se numește «conexiunea umană». 

Oamenii au încredere în oameni. Dacă stăm să ne gândim, Elon Musk are mai mulți urmăritori online ca Tesla, la fel și Bill Gates. Este important ca potențialii candidați să se poată identifica cu povestea pe care o spune compania. Când un angajat se simte inclus în misiunea organizației, el devine un ambasador al brandului. 

Reprezentarea este elementară: atunci când ne simțim incluși, când simțim că aparținem, ne dorim să simțim că facem parte din povestea companiei pentru care lucrăm. 79 % dintre candidați – în special cei din generațiile millennials și Z – folosesc social media atunci când sunt în căutarea unui nou loc de muncă. Uneori uităm că angajații au o rețea proprie de urmăritori pe social media, iar dacă ei postează online despre experiența pe care o au în cadrul companiei, respectivele postări ajută compania să devină mai umană în ochii viitorilor candidați.”

De la Delia Iliașa, Managing Partner, SanoPass, am aflat ce beneficii aduce soluția ce poate ajuta pacienții să primească îngrijirea medicală potrivită, în doar câteva minute.

60% dintre chestionarele făcute prin «symptom checker» încep de la o durere de cap. Trecând prin două minute de întrebări ghidate de inteligența artificială, angajatul poate să primească ghidaj către departamentul medical potrivit, cu o acuratețe de peste 90%.  

În contextul pandemic, medicina de prevenție a înregistrat o creștere, care se va păstra în continuare. Tot ce s-a întâmplat în ultimii doi ani ne-a amintit că nu suntem indestructibili. 

Există o tendință spre descentralizare. Înainte de 2020, companiile acționau localizat, căutând cei mai buni provideri din orașul în care aveau sediul. Acum, unii angajați au plecat din orașele mai mari pentru că lucrează remote. Noi le oferim o soluție prin care au acces la servicii medicale oriunde, la nivel național. Astfel, un manager de HR le poate oferi tuturor angajaților acces la servicii medicale de sănătate de calitate, indiferent de locul în care se află.”

Eva Baluchova, Talent Attraction Strategist, Peoplefinders, ne-a prezentat ce pot face companiile pentru a atrage și păstra talentele.

Retenția este cheia succesului. În pandemie, am observat că oamenii au început să își reconsidere relația cu munca și ce semnifică aceasta pentru ei. Putem vedea că se produc multe schimbări, iar companiilor le este dificil să țină pasul cu acestea. 

Cea mai mare forță de muncă este reprezentată de millennials, iar următorii vor fi generația z. Companiile care nu se adaptează la nevoile acestor generații pierd lupta privind atragerea talentelor. Observăm că aceste generații vor să se simtă ascultate, recunoscute. Așadar, trebuie să ne adaptăm strategia și să nu mai cheltuim bani pe beneficii de care ei nu au nevoie.

Companiile trebuie să încurajeze loialitatea angajaților, pentru că angajații nu vor petrece foarte mult timp la un loc de muncă ce nu le oferă un scop și un sentiment de apartenență. Este important pentru companie să le ofere talentelor opțiuni pentru muncă flexibilă sau autonomie când vine vorba de programul lor. Dacă vrem ca acești angajați să rămână mai mult în companie, trebuie definită foarte clar direcția de carieră, astfel încât aceștia să poată crește și evolua la locul de muncă. Companiile care oferă experiențe standrardizate nu se descurcă foarte bine cu retenția angajaților.”

În continuare, Ștefan Toderiță, Strategy & Development Director, Edenred, ne-a prezentat rezultatele unui studiu privind beneficiile extrasalariale din România în 2021 și trendurile pentru anul 2022.

Flexibilitatea nu se referă doar la beneficii, ci și flexbilitatea legată de mersul la birou, a programului, a numărului de zile de concediu. Un alt subiect foarte greu de cuantificat în cifre este semnificația muncii. Dacă acum 10-15 ani totul se învârtea în jurul componentei financiare, acum vedem tot mai mulți candidați care vor să cunoască managerul, vor să petreacă o zi cu echipa la birou. Îi interesează ce oportunități de creștere au, dacă pot face traininguri sau participa la teambuilding-uri.

Trebuie să găsim soluții care să mulțumească toate generațiile. Pentru generațiile X, Y, Z, nevoia de flexibilizare este din ce în ce mai mare. Cu cât flexibilitatea e mai mare, cu atât satisfacția și gradul de retenție sunt în creștere. Pentru a reține talente, soluția nu e doar aceea de a oferi beficii flexibile. Acestea sunt un must have, însă trebuie să îi ascultăm în primul rând pe angajați, să vedem ce nevoi au. Trebuie să le oferim acel sentiment de apartenență, pentru că ei au nevoie să aibă un scop care să îi facă să vină zi de zi la birou.”

Iulia Costea, Employer Branding Manager, Marley Spoon, a încheiat prima sesiune a conferinței cu o prezentare despre necesitatea ca o companie să fie autentică, pentru a atrage talentele potrivite.

Conținutul distribuit de angajați pe propriile rețele de socializare primește de opt opri mai multe reacții comparativ cu cel distribuit direct de companie, pentru că oamenii au încredere în oameni. Angajații trebuie să fie ambasadori, să fie suporteri, însă cum putem ajunge în acel punct? În primul rând, cultura organizației trebuie să fie sănătoasă, pentru ca angajații să fie fericiți cu viața lor în interiorul companiei. Aici este vorba despre autenticitate: angajații trebuie să simtă că ceea ce se întâmplă în companie îi face fericiți. Este important ce anume oferim, înainte să cerem. Vrem ca angajații să ne reprezinte și să facă asta pe lângă joburile lor de zi cu zi. De aceea, noi le oferim traininguri de social media, îi învățăm cum să lucreze și să își construiască brandul personal. Trăim într-o lume în care, dacă nu ai o identitate online, este foarte dificil. Le explicăm și care sunt beneficiile în a fi un ambasador al brandului. 

Sunt beneficii pentru companie, însă sunt și beneficii personale. Bineînțeles, nu toți angajații companiei pot să fie ambasadori: unii nu sunt făcuți pentru asta, alții nu își doresc. Noi am pornit cu un grup care își dorea să fie «în centrul acțiunii», iar pe măsură ce angajații au aflat de această inițiativă, am adăugat alte persoane în acest grup. Am observat că oamenii vor să distribuie conținut pe LinkedIn, așa că noi le oferim conținut, le oferim idei. Conținutul trebuie să pună accent și pe testimoniale, pe ce este important pentru angajați. 

O altă idee este legată de obiectivele de sustenabilitate ale companiei. Totodată, organizăm un concurs cu premii, ceea ce a creat o competiție internă. Pe parcursul a tot ceea ce faci este important să fii autentic. Noi am reușit să creștem engagementul și în interior. Deși noi am încercat să atragem noi oameni spre Marley Spoon, am reușit să ajutăm angajații actuali să redescopere compania pentru care lucrează. Cel mai important e că reușim să reținem angajații pe care îi avem momentan. Talentele atrag talente. Noi știm că recomandările funcționează cel mai bine deoarece compania noastră e formată din oamenii pe care îi avem și e și responsabilitatea lor să aducă oameni buni. Trebuie să îi descoperim pe cei care chiar sunt pasionați de content, de social media, pentru că asta va genera lucruri foarte frumoase.”

Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, a deschis cea de-a doua sesiune a „Magnetico 2022”, cu o prezentare despre metodologia de recrutare Inbound, prin care organizația poate face candidații să se „îndrăgostească” de cultura companiei.

Acum candidații nu mai sunt interesați doar de un salariu bun sau de o funcție; ei vor să se simtă importanți, relevanți, în cadrul companiei. Doi din trei candidați vor să afle mai multe despre cultura organizațională și valorile companiei înainte să aplice la un job. Nu vor să discute cu un recruiter, ci să știe cum ar fi experiența lor, dacă ar lucra în respectivul loc. 80% dintre candidați își doresc să lucreze într-o companie ce le oferă un job interesant, care le aduce împlinirea profesională. 

Trebuie să îi convingem că sunt potriviți pentru compania noastră și să îi facem să își dorească să ni se alăture. Atunci când vrem să atragem noi talente, prima întrebare ar trebui să fie: «Își doresc candidații să facă parte din compania mea?» 

În același timp, trebuie să acordăm mai multă atenție anunțurilor de angajare, să le schimbăm astfel încât să nu le mai enunțăm doar fișa postului, ci să le arătăm că le putem oferi ceea ce este important pentru ei. 

Social media este un alt element esențial în recrutare, pentru că acesta este canalul pe care ne descoperă potențialii candidați. Atunci când cineva aplică la un job, trebuie să ne asigurăm că îi facem pe candidați să se îndrăgostească de companie încă din timpul procesului de recrutare. Departamentul de HR ar trebui să învețe să aplice strategii de marketing, pentru că procesul de atracție a talentelor este similar cu cel de vânzare: trebuie să știm ce își doresc clienții noștri și cum îi putem atrage.”

În continuare, Alina Ștefan, Chief Executive Officer, Salarium, ne-a prezentat soluția ce vine în sprijinul angajaților care se confruntă cu dificultăți financiare la finalul lunii.

85% dintre companii plătesc salariu o singură dată pe lună și, din păcate, aceasta este o realitate mută. Pandemia a fost o perioadă extrem de stresantă pentru noi toți – atât pentru organizații, cât și pentru angajați.

A fost o perioadă plină de anxietate, iar angajații noștri au avut nevoie să se ancoreze în ceva. Poate că unii dintre ei au fost mai stresați din cauza jobului sau din cauza condițiilor de acasă, care nu i-au lăsat să își desfășoare activitatea așa cum și-ar fi dorit, însă foarte mulți au simțit nevoia să aibă mai mult control asupra finanțelor lor.

Vorbim aici despre «salary on demand» – nevoia de a ne controla bunăstarea financiară. În perioada pandemică, acest lucru a fost accentuat, pentru că am conștientizat mai mult nevoile noastre, am fost mai atenți la ceea ce se întâmpla în jurul nostru, iar asta a făcut ca ideea de «salary on demand» să prindă mai mult contur.

70% din angajații români rămân fără bani de la un salariu la altul, iar 54% dintre angajați raportează un nivel de stres financiar crescut, arată studiile. Este o realitate mută faptul că mulți angajați rămân fără bani; ajungem să fim judecați, să ne fie puse în dubiu deciziile de viață sau comportamentele. Nu rămânem fără bani din cauză că am luat decizii financiare greșite, însă studiile arată că avem tendința să cheltuim mai mult în primele două săptămâni ale lunii. De multe ori, credem că dacă salariile ar fi mai mari, nu am avea această situație, însă problema este în cum este distribuit venitul pe parcursul lunii.”

Ays Schmidt, Talent Engagement Specialist, Zoom Video Communications, ne-a vorbit la „Magnetico 2022” despre necesitatea de a cultiva un mediu în care angajații să aibă încredere deplină în organizația din care fac parte.

„Este important să cultivăm încrederea angajaților noștri, astfel încât aceștia să fie mândri și dornici să se asocieze cu compania la care lucrează. Primul pas este să ne ținem promisiunile pe care le facem echipei, să fim transparenți cu angajații noștri și să fim vizibili în ochii posibililor candidați. Dacă nu ai valori clare și o misiune ușor de explicat, este foarte dificil ca oamenii să înțeleagă care este direcția organizației. 

Este important ca angajații să se simtă în siguranță, să se simtă respectați – mai ales dacă fac parte dintr-o minoritate. O echipă nu e formată dintr-un grup de oameni care lucrează împreună, ci în care oamenii au încredere unii în alții. Oamenii trebuie să se simtă valoroși la locul de muncă. O cultură bazată pe încredere presupune că managerii renunță la micromanagement și au încredere în echipele lor.”

Cea de-a doua sesiune de prezentări a fost încheiată de Gabriela Batîr, Manager, People & Organisation, PwC Romania. Ea a prezentat rezultatele sondajului global „Workforce Hopes and Fears”, realizat în rândul a 52.000 de angajați din 44 de țări.

Observăm că, în România, 54% dintre angajați sunt mulțumiți și foarte mulțumiți de actualul loc de muncă, iar 30% se simt în largul lor la locul de muncă. Vorbind despre generații, cei mai mulțumiți față de locul lor de muncă sunt baby boomers și generația Z. Când vorbim despre necesitatea creșterii salariale, vor exista în continuare presiuni – cei din generația millennials pun cea mai mare presiune pe pachetele salariale.

Când vine vorba despre posibilitatea de a schimba angajatorul, generațiile Z și millennials sunt cei mai dispuși să își caute un nou loc de muncă. 

În perioada de pandemie, au fost introduse noi tehnologii și s-a pus mult accent pe tehnologie și, de aceea, am vrut să știm care au fost îngrijorările angațaților. 39,5%  sunt îngrijorați că angajatorul nu investește suficient în tehnologii inovatoare, în timp ce 31,7% consideră că tehnologiile nu sunt relevante pentru ceea ce vor ei să știe. Generația Z este cea mai îngrijorată că nu poate dobândi noi aptitudini de la colegi. Aceștia se tem și că rolurile lor vor fi înlocuite de tehnologie. Nu există o rețetă, însă cea mai bună soluție este să ascultăm opinia angajatului, să adresăm temerile lor, astfel încât să ne dăm seama cum putem merge mai departe.”

„Magnetico 2022” a continuat cu panelul de dezbatere „How to Build a Magnetic Employer Brand”, moderat de Oana Munteanu, Director, People & Organisation, PwC România, și Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Iuliana Mânză, Maria Badea, Alina Amza, Ionuț Gherle, Emilia Stroe și Oana Munteanu.

Astfel, Alina Amza, Group Wellbeing & Inclusion Director, Superbet, a atras atenția asupra necesității ca organizația să aibă o viziune flexibilă atunci când vine vorba despre nevoile angajaților săi. 

Pentru noi, flexibilitatea reprezintă caracteristica unei companii de succes. Angajatorii ar trebui să fie cât mai axați pe oameni, să înțeleagă că aceștia au nevoi diferite și un ritm diferit de muncă. În perioada pandemiei și post-pandemiei, multe organizații au devenit mai conștiente că oamenii au o viață personală și în afara joburilor, că doresc să se dedice familiilor lor, prietenilor, să călătorească, să se se ocupe de hobby-urile lor. Beneficiile, din punctul nostru de vedere, sunt multiple: vorbim despre talent aquisiton, talent retention și, ce ne interesează cel mai mult, productivitatea. 

Dacă ne uităm la studii, există o discrepanță în ceea ce privește nevoile angajaților și temerile celor din top management. Există lideri care cred că există un risc legat de productivitate, că este afectată coeziunea echipei atunci când se lucrează remote. În același timp, angajații simt că modul de lucru pre-pandemic nu mai este actual. Departamentul de HR poate media într-un mod optim această diferență dintre așteptările celor două părți.”

La rândul său, Emilia Stroe, HR Director, Sphera Franchise Group – KFC, Pizza Hut, Pizza Hut Delivery şi Taco Bell, a vorbit despre avantajele unui brand de angajator consolidat. „Reputația este foarte importantă – fie că vorbim despre brandul de angajator, cel personal sau de brandul de produs. Cred că importanța employer brandingului a început să crească în momentul în care și provocările au devenit mai intense. O primă provocare este depopularea României – vorbim aici și despre estimările INS, dar și cele ale ONU, privind scăderea populației României, iar acest trend pune o mare presiune pe angajatori, pentru că noi ne adresăm aceleiași forțe de muncă. Începem să ne dăm seama că avem mai mulți emigranți decât imigranți, iar aceasta este o altă provocare (…) Noi avem și angajați străini, de diferite naționalități, iar asta ne împinge de fiecare dată limita, pentru că vorbim despre culturi diferite. De exemplu, avem un grup de peste 200 de angajați din Sri Lanka, pe care i-am integrat în restaurantele noastre. Țările noastre seamănă din multe puncte de vedere, dar există și diferențe, care trebuie asimilate de ambele părți.”

Despre deficitul forței de muncă a vorbit și Maria Badea, HR Manager, Commercial Operations, Zentiva Romania: „Ne batem pe aceleași resurse, care sunt limitate. Căutăm toți aceiași oameni, care au niște competențe specifice. Cred că trebuie să investim foarte mult în strategiile noastre de employer branding, însă trebuie să ne asigurăm că totul este sănătos în interior și abia apoi să încercăm să atragem noi candidați. Zona de resurse umane și cea de comunicare lucrează îndeaproape, însă am învățat și de la departamentele de vânzări și de marketing (…) Aveam o discuție de curând cu colegii noștri legat de cum ne putem adapta perioadei post-criză. Noi lucrăm într-o industrie destul de reglementată, unde trebuie să respectăm normele, însă avem un echilibru bun între flexibilitate și responsabilitate. Când ele se întâlnesc, toată lumea este fericită.” 

În continuare, Ionuț Gherle, CEO, UCMS by AROBS, a vorbit despre avantajele pe care le aduce tehnologia și impactul pandemiei asupra transformării digitale a organizațiilor. „Rolul tehnologiei este să automatizeze și optimizeze procesele interne. În acești doi ani, de când trăim vremuri pandemice, toată lumea a înțeles acest mesaj și a accelerat digitalizarea. Am avut discuții intense cu departamentele de HR, pentru a simplifica procesele. Mă refer, de exemplu, la modul în care facem recrutarea și cum comunicăm cu angajații. Într-o perioadă, când nu se putea ajunge la muncă fără adeverință, angajații au putut să le primească online. Clienții noștri au înțeles că soft-urile ne ajută să avem mai mult timp pentru a ne ocupa de angajați și de employer branding (…) Pentru noi, flexibilitatea există la putere maximă. O provocare în ultimii trei ani a fost legată de creșterea numărului de angajați de aproape trei ori, ceea ce a fost destul de dificil în pandemie. Nu am avut nicio problemă să lucrăm din diferite colțuri ale țării sau ale lumii. Productivitatea a crescut, dincolo de provocările legislative, însă digitalizarea va rămâne. Probabil că vom ajunge să lucrăm, la un moment dat, de oriunde și oricând, însă nu am experimentat pentru moment modul de lucru pe fusuri orare foarte diferite, însă ne vom adapta.”

Iuliana Mânză, Global Employer Branding Program Manager, HARMAN International, a subliniat necesitatea de a exista o compatibilitate între valorile personale ale unui candidat și cele ale companiei din care dorește să facă parte. „Cred că este din ce în ce mai important să le comunicăm oamenilor ce le putem oferi în zona de cultură organizațională și de valori, astfel încât să vedem dacă există un «match» între valorile personale ale candidatului și cele ale companiei. Cred că e foarte important acest aspect (…) Totodată, marketingul are o influență în zona de HR. Noi resimțim acest lucru atunci când vine vorba despre locul în care întâlnim viitorii angajați. Oamenii nu mai aplică la joburi, sunt cumva mai pasivi. Astfel, a trebuit să ne întrebăm unde anume îi putem găsi pe potențialii noștri candidați? Acest fapt ne-a făcut să dezvoltăm un alt tip de conținut, pe diverse canale de comunicare. De aceea, am început să realizăm «the candidate persona», pentru a vedea cum putem ajunge la potențialii noștri angajați. Este un proces în desfășurare – investigăm noi platforme de socializare și este o direcție pe care, cu siguranță, vom continua și anul viitor.”

În ultima parte a conferinței, am avut-o alături de noi pe Cristina Maldonado, International Consultant on Organizational Development, The Pacific Institute UK, Europe & Middle East, care a susținut un workshop cu titlul „Angajații tăi înfloresc?”

Este important să ne gândim la «moștenirea» pe care o lăsăm oamenilor din organizația noastră. Trebuie să ne asigurăm că avem o relație bazată pe încredere cu angajații noștri, iar această încredere se bazează pe angajament, pe implicare, pe sentimentul de a aparține în echipă. Trebuie să ne asigurăm că oamenii au un scop care îi motivează, atunci când își realizează activitatea. Avem nevoie de lideri implicați, care să le inspire un sentiment de apartenență oamenilor din echipele pe care le coordonează. Dacă eu, în calitate de angajat, cred că eforturile mele fac o diferență în companie, îmi voi dori să fac cât mai multe lucuri, voi depune mai multe eforturi la locul de muncă, pentru că mă voi simți parte din companie”, a subliniat ea.

În cadrul acestui workshop, Cristina le-a oferit participanților o serie de strategii prin care să obțină sănătatea organizațională, prin optimizarea sistemelor din interior, astfel încât să construiască engagement, conducă la performanță, stabilească încredere, crea apartenență și alinierea la un scop.

„Magnetico 2022” este un eveniment organizat de BusinessMark.

Ediția din 2022 s-a bucurat de implicarea partenerilor: Pluria, UCMS by Arobs, Superbet, SanoPass, Salarium, Benefit – an Edenred Company, PwC România.

Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții

Parteneri media ai evenimentului au fost:  Spotmedia, Ziarul Bursa, SMARK, Iqads, Financial Market, Jurnalul de Afaceri, Belgian Luxemburg Romanian Moldovan Chamber of Commerce – BEROCC, Transilvania Business, Revista de HR, Social Media România, Top Business, Portal HR, MATEK, spațiulconstruit.ro, Debizz, Revista Piața, administrație.ro, Digital Business, Global Manager, EventsOnline.ro

***

BusinessMark este o companie ce oferă servicii integrate B2B. Principala linie de activitate a BusinessMark este organizarea de evenimente business „concept propriu” prin care ne propunem să oferim mediului de afaceri românesc un spaţiu profesionist de discuţii şi networking. Combinând  metode de comunicare şi business matchmaking, oferim partenerilor noștri modele de dezvoltare complexe, conectându-i în mod direct cu mediul de afaceri şi creând oportunităţi de parteneriat strategic.